"Sinto na pele, também, esse drama. Era para a experiência contar pontos, não acha? Antes, no Império Romano, por exemplo, quando a expectativa de vida era de apenas 24 anos, era importantíssimo o Conselho dos Anciãos. A primeira condição para entrar era que o cidadão tivesse mais de 30 anos, quando podia ser considerado um ancião, ou seja, um detentor de conhecimento. Nas guerras mais importantes da história (se é que podemos dizer que guerras são importantes), era a experiência que valia. Os reis buscavam o conselho dos que já tinham vivido alguma experiência para, assim apoiados, poderem tomar suas decisões. Penso até que Deus está presente nessas participações. É assim que o ser humano pode crescer, trocando conhecimento. Se abolimos (as empresas) e afastamos aquelas pessoas que detêm o conhecimento, perde-se muito. É um tesouro que está sendo descartado."
Flávio Leão
Escritor e historiador, pesquisa a Estrada Real e outros assuntos relativos ao Brasil Colônia. Tem mais de 40 anos.
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Segue matéria do Portal Exame que mostra resultados de um estudo coma famosa Geração Y.
Fonte: <http://portalexame.abril.com.br/topicos/brasil1.shtml>. Acessado em 27/05/2010.
* publicado originalmente na Revista Exame de 10/03/2010
De acordo com um estudo recente coordenado pela pesquisadora Caroline Marcon, da consultoria de recursos humanos Hay Group, cerca de 20% dos jovens que trabalham em grandes empresas brasileiras já ocupam cargos de liderança. O levantamento foi realizado com 5 600 profissionais nascidos a partir da década de 80, a chamada geração Y, em empresas dos setores de tecnologia, mineração e industrial.
1) A proporção de pessoas da geração Y em cargos de liderança foi surpreendente? Já havia uma percepção de que a ascensão da geração Y está ocorrendo mais rapidamente do que a de seus antecessores. Além de quantificar o fenômeno, a pesquisa mostrou que essa evolução está ocorrendo de forma ainda mais veloz do que se imaginava.
2) Por que a trajetória da geração Y é mais acelerada? Em comparação com os executivos mais velhos, os jovens da geração Y tiveram muito mais acesso a informações mais cedo. Com isso, eles chegam às empresas com uma bagagem diferenciada de formação, domínio de idiomas e uso de novas tecnologias, um conjunto de habilidades que facilita a evolução da carreira.
3) Em quais áreas de negócios a participação de pessoas da geração Y em cargos de liderança é maior? Em geral, empresas de tecnologia são mais conectadas com os valores dessa geração. No Brasil, companhias como BuscaPé, Nextel e Oi estão entre as que possuem uma quantidade acima da média de funcionários e líderes da geração Y.
4) O Brasil se destaca no número de jovens que já ocupam posições-chave nas empresas? Seguimos tendências mundiais. Estima-se que, em 2014, a geração Y será quase metade da força de trabalho mundial.
4) O Brasil se destaca no número de jovens que já ocupam posições-chave nas empresas? Seguimos tendências mundiais. Estima-se que, em 2014, a geração Y será quase metade da força de trabalho mundial.
5) Quais são as mudanças de cultura que a geração Y está trazendo para as empresas? Os representantes da geração Y são mais interdependentes e tendem a trabalhar melhor em equipe do que seus antecessores. Por causa disso, têm uma demanda maior por avaliações de desempenho e uma relação mais informal com os superiores, ainda que respeitem uma liderança que considerem inspiradora e legítima.
6) Existem ainda muitos conflitos entre gerações? Ainda é muito difícil para os profissionais mais velhos entender como os mais jovens conseguem fazer tantas coisas simultaneamente. Questionam se o fazem com qualidade e comprometimento, já que por vezes estão conectados ao MSN, falando ao telefone, ouvindo música ao mesmo tempo em que trabalham.
7) Outra das características da geração Y é a alta rotatividade. Ao chegar a postos de liderança, esses jovens tendem a sossegar num mesmo lugar? Não. Independentemente do nível hierárquico, eles vão ser sempre ansiosos por galgar posições mais altas e oportunidades de aprendizado, por isso irão manter o radar ligado em oportunidades dentro e fora da companhia. Essa noção de apego e sacrifício por uma determinada empresa não faz parte do repertório da geração Y
Seguimos tendências mundiais. Estima-se que, em 2014, a geração Y será quase metade da força de trabalho mundial.
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Em toda minha carreira gerencial nunca tive problemas quanto à contratação de profissionais com mais ou menos idade, com ou sem experiência, com graduação superior ou não, homem ou mulher, casado ou não, etc. O que sempre levei em consideração foi o perfil que a vaga exigia e a necessidade fatigante de resultados imediatos que assolam esse mercado cada vez mais capitalista.
Alguns exemplos: numa época em que a multinacional farmacêutica que gerenciei exigia curso superior para que contratássemos um profissional, contratei um Propagandista em Rondônia que só tinha segundo grau, pois havia escassez de profissionais formados e gabaritados nesta região e o profissional tinha que viajar as 4 semanas do mês, às vezes sábados ou domingos. Como poderia exigir que cursasse uma faculdade deste jeito. Outro caso foi a contratação de um profissional que trabalhava em outra indústria, que era proibido a vinda para a nossa, devido às ligações societárias. Mas, eu provei que precisava contratar aquele profissional, devido ao perfil da vaga.
Veja, em vários casos, de certa forma, precisei "peitar" a empresa para contratar um profissional que não se enquadrava na política instituida. Esta é uma empreitada um tanto quanto arriscada, pois você, GERENTE RESPONSÁVEL DIRETO, precisa ter coragem e muita base para sustentar sua posição, além de apresentar resultados mais do que rápidos, ou seja, você coloca sua cabeça a prêmio.
Outro fator importante e que sempre gostei foi a mescla de profissionais, ou seja, profissionais com mais e menos idade, pois a troca de vivência é fundamental para o crescimento de todos. Veja que não falei de experiência ao falar do profissional com mais idade, pois para mim, o conceito de experiência é bem simples: Experiência não é a quantidade de tempo que você atuou em uma determinada função, mas sim a quantidade de conhecimento que você acumulou e soube compartilhar durante o tempo que atuou nesta função.
Alguns exemplos: numa época em que a multinacional farmacêutica que gerenciei exigia curso superior para que contratássemos um profissional, contratei um Propagandista em Rondônia que só tinha segundo grau, pois havia escassez de profissionais formados e gabaritados nesta região e o profissional tinha que viajar as 4 semanas do mês, às vezes sábados ou domingos. Como poderia exigir que cursasse uma faculdade deste jeito. Outro caso foi a contratação de um profissional que trabalhava em outra indústria, que era proibido a vinda para a nossa, devido às ligações societárias. Mas, eu provei que precisava contratar aquele profissional, devido ao perfil da vaga.
Veja, em vários casos, de certa forma, precisei "peitar" a empresa para contratar um profissional que não se enquadrava na política instituida. Esta é uma empreitada um tanto quanto arriscada, pois você, GERENTE RESPONSÁVEL DIRETO, precisa ter coragem e muita base para sustentar sua posição, além de apresentar resultados mais do que rápidos, ou seja, você coloca sua cabeça a prêmio.
Outro fator importante e que sempre gostei foi a mescla de profissionais, ou seja, profissionais com mais e menos idade, pois a troca de vivência é fundamental para o crescimento de todos. Veja que não falei de experiência ao falar do profissional com mais idade, pois para mim, o conceito de experiência é bem simples: Experiência não é a quantidade de tempo que você atuou em uma determinada função, mas sim a quantidade de conhecimento que você acumulou e soube compartilhar durante o tempo que atuou nesta função.
Armando Guimarães
Industrial farmacêutico. Empresário. Foi gerente nacional de multinacional farmacêutica e criou novas oportunidades, aproximadamente aos 40 anos.
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O mercado de trabalho está em constante mutação. Assim como a sociedade, a economia, a tecnologia e tantas outras coisas.
Todos os dias milhares de pessoas deixam as universidade com sede de oportunidades, e tantas outras se aposentam, já com uma outra perspectiva de vida e projetos em que não estão incluídas as palavras do tipo: metas, resultados, planejamento estratégico, prazos e tantas outras que nos são tão familiares.
Podemos dizer que aos 40 anos o profissional já adquiriu uma “maturidade” para o mercado de trabalho em termos de conhecimento técnico, ou seja, ele não é considerado mais um profissional júnior, já tem alguma vivência em sua especialidade e em função disso, na grande maioria das vezes já consegue dar um retorno a empresa em muito menos tempo do que um profissional júnior, por exemplo. Muitas empresas procuram este tipo de profissional. Tudo depende do segmento, do escopo do trabalho, ou do tipo de negócio da empresa.
Podemos dizer que aos 40 anos o profissional já adquiriu uma “maturidade” para o mercado de trabalho em termos de conhecimento técnico, ou seja, ele não é considerado mais um profissional júnior, já tem alguma vivência em sua especialidade e em função disso, na grande maioria das vezes já consegue dar um retorno a empresa em muito menos tempo do que um profissional júnior, por exemplo. Muitas empresas procuram este tipo de profissional. Tudo depende do segmento, do escopo do trabalho, ou do tipo de negócio da empresa.
Para outras, como as de tecnologia da informação, a chamada “geração Y” ocupa uma posição de destaque. Afinal de contas, nada melhor do que ter na empresa pessoas que “até pouco tempo atrás,” eram aquelas crianças super estimuladas pelos jogos eletrônicos, pelas informações disponíveis na internet, pelos computadores de última geração. Elas conseguem ainda muito jovens, desenvolver uma habilidade absurda para lidar com estas ferramentas, e consequentemente geram um resultado tão rápido quanto a capacidade que tem de assimilar novas informações.
A questão é complexa e definitivamente não permite generalizações. Cada empresa procura um tipo de profissional diferente. Não é uma questão de certo ou errado, melhor ou pior, mas, sim de adaptação e atendimento a necessidades específicas. Algumas buscam pessoas graduadas há algum tempo, outras buscam profissionais que acabaram de deixar os bancos das universidades. O importante é deixar claro que existe lugar no mercado de trabalho para todos os tipos de profissionais, independente da área em que atuem. É preciso que esteja claro o que você se propõe a fazer, qual é sua especialidade, o que você faz de melhor, que com certeza será valorizado pelo mercado. Se mesmo assim você for um especialista que “o mercado julgue velho e ultrapassado,” com 40 anos tranquilamente ainda há muito tempo para você desenvolver habilidades que as vezes nunca imaginou que tivesse. Vale a pena tentar e se superar, porque com certeza você vai descobrir que pode muito mais do que imagina!
Luciana Quintão
Psicóloga. Gerente de RH de multinacional Egípcia, com experiência em várias multinacionais.
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Agradeço aos colaboradores que contribuíram brilhantemente e com muito boa vontade para a confecção deste Post. Foi fundamental também a solicitação do Albertto Costa para que abordássemos este assunto tão interessante.
Sucesso!
Juntos somos mais!
Paulo Leão
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